Incluir pessoas com deficiência no mercado de trabalho vai muito além de abrir uma vaga. É preciso remover barreiras, adaptar condições, promover autonomia e construir uma cultura em que todos realmente se sintam parte.
Para conversar sobre esse tema, o convidado da nossa live do dia (14), contou com a participação de Dennis Soares, Fisioterapeuta, Ergonomista, Professor Universitário e Mestre em Ciências em uma conversa sobre inclusão em ambientes corporativos.
“Quando ouvimos a palavra acessibilidade, é comum pensarmos imediatamente em rampas, elevadores, banheiros adaptados ou vagas reservadas. Tudo isso é importante. Mas acessibilidade é muito maior, destaca a Psicóloga.”
E quando falamos sobre inclusão de pessoas com deficiência no ambiente de trabalho, existe uma pergunta ainda mais importante: A pessoa está apenas dentro da empresa ou realmente faz parte dela?
Essa foi uma das principais reflexões da conversa com o tema: “Acessibilidade e Pertencimento: como construir ambientes de trabalho inclusivos.” A discussão mostrou que inclusão não acontece apenas quando uma empresa contrata uma pessoa com deficiência. Ela acontece quando essa pessoa consegue chegar, circular, trabalhar, se comunicar, participar, desenvolver suas habilidades e construir sua trajetória profissional com respeito e autonomia.
Contratar é apenas o começo
A legislação brasileira estabelece direitos importantes para a inclusão das pessoas com deficiência no mercado de trabalho, mas cumprir uma obrigação legal não significa, automaticamente, construir uma cultura inclusiva. Uma empresa pode contratar uma pessoa com deficiência e ainda manter diversas barreiras.
Imagine, por exemplo, um trabalhador que utiliza cadeira de rodas e encontra dificuldades para chegar ao seu setor. Ou uma pessoa com deficiência auditiva que participa de reuniões sem recursos adequados de comunicação, um profissional com deficiência visual que precisa utilizar sistemas que não possuem recursos de acessibilidade, ou ainda alguém que, apesar de ter condições técnicas para ocupar determinada função, não recebe oportunidades de desenvolvimento porque gestores pressupõem que sua deficiência limita sua capacidade profissional.
Nesses casos, a contratação aconteceu, mas, a inclusão, ainda precisa acontecer.
Acessibilidade é retirar barreiras
Uma forma simples de entender o conceito é pensar que a deficiência não está apenas na condição da pessoa. Muitas vezes, ela também aparece na relação entre a pessoa e as barreiras existentes no ambiente.
Uma escada pode ser uma barreira para quem utiliza cadeira de rodas. Um vídeo sem legenda pode ser uma barreira para uma pessoa surda. Um sistema incompatível com leitor de tela pode ser uma barreira para uma pessoa com deficiência visual. Uma comunicação pouco acessível pode dificultar a participação de diferentes trabalhadores. E uma cultura organizacional cheia de preconceitos pode criar barreiras ainda maiores.
Por isso, falar de acessibilidade é falar de ambiente físico, comunicação, tecnologia, processos e atitudes.
Mas acessibilidade e inclusão são a mesma coisa?
Não exatamente. Podemos pensar assim: Acessibilidade é criar condições para que a pessoa consiga participar. Inclusão é garantir que ela seja respeitada, tenha oportunidades e se sinta pertencente.
É possível ter uma empresa fisicamente acessível e, ainda assim, pouco inclusiva. Imagine uma empresa com rampas, elevador e banheiro adaptado, mas onde o funcionário com deficiência nunca é convidado para participar de projetos importantes. Ou onde colegas fazem comentários inadequados, onde o gestor acredita que aquela pessoa deve receber menos responsabilidades “para não se cansar”. Existe acessibilidade física, mas falta inclusão atitudinal e cultural.
Pertencimento: estar presente não é o mesmo que fazer parte
Esse talvez seja um dos pontos mais importantes dessa discussão. Uma pessoa pode estar fisicamente presente em um ambiente e, ao mesmo tempo, sentir que não pertence a ele. Isso também acontece no trabalho.
Pertencer significa perceber: “Eu sou respeitado aqui.” “Minha opinião é considerada.” “Tenho oportunidade de aprender.” “Posso desenvolver minha carreira.” “Sou tratado como profissional, e não apenas como alguém que precisa ser incluído.”
Esse sentimento de pertencimento possui relação importante com a saúde emocional. Quando uma pessoa passa diariamente por situações de exclusão, constrangimento, isolamento ou desvalorização, isso pode contribuir para sofrimento, estresse e desgaste emocional. Por isso, diversidade e inclusão também precisam fazer parte da conversa sobre saúde mental corporativa.
Nem sempre a barreira é visível
Outro ponto que merece atenção é que nem todas as deficiências são imediatamente percebidas. Existem pessoas com deficiências físicas, visuais, auditivas e intelectuais, mas também situações que podem não ser aparentes à primeira vista. Por isso, não devemos presumir que sabemos quais são as necessidades de uma pessoa apenas olhando para ela.
Uma boa prática é: perguntar, ouvir e construir soluções junto com o trabalhador. A pessoa com deficiência é, muitas vezes, a melhor fonte para explicar quais barreiras encontra em sua rotina. Isso não significa transferir para ela toda a responsabilidade pela adaptação. Significa incluí-la na construção da solução.
Ergonomia: adaptar o trabalho às pessoas
É aqui que a ergonomia ganha um papel fundamental. Ergonomia não é simplesmente “ter uma cadeira confortável”. É pensar na relação entre pessoa, atividade, ambiente, equipamentos e organização do trabalho. No caso das pessoas com deficiência, a ergonomia pode contribuir para identificar barreiras e pensar em adaptações que favoreçam segurança, conforto, autonomia e desempenho.
Pode envolver: mobiliário, equipamentos, ferramentas, altura de bancadas, circulação, postura, alcance, organização das tarefas, ritmo de trabalho, pausas, tecnologia assistiva e acessibilidade dos espaços.
E cada pessoa pode apresentar necessidades diferentes. Por isso, não existe uma adaptação universal que funcione para todos.
E onde entra a fisioterapia?
A fisioterapia também pode contribuir muito nesse processo. O olhar do fisioterapeuta pode ajudar na compreensão das capacidades funcionais, dos movimentos, das limitações e das possibilidades de adaptação relacionadas às atividades realizadas. Em conjunto com profissionais de ergonomia, segurança do trabalho, medicina, arquitetura, engenharia, RH e outras áreas, pode colaborar para tornar o trabalho mais adequado às necessidades do trabalhador.
O objetivo não deve ser olhar apenas para aquilo que a pessoa “não consegue fazer”. É preciso perguntar: “O que podemos modificar no ambiente ou na atividade para que essa pessoa consiga realizar seu trabalho com segurança e autonomia?” Essa mudança de pergunta é fundamental.
Diversidade não é tratar todo mundo exatamente igual
Existe uma confusão muito comum quando falamos de inclusão: “Se eu tratar todos da mesma maneira, estou sendo justo.” Nem sempre. Pessoas diferentes podem precisar de recursos diferentes para terem condições equivalentes de participação.
Imagine duas pessoas tentando entrar em um prédio. Uma utiliza uma escada tranquilamente. A outra utiliza cadeira de rodas. Oferecer exatamente a mesma coisa para as duas, uma escada, significa tratar igualmente. Mas não significa oferecer a mesma possibilidade de acesso.
A inclusão trabalha com uma lógica de equidade: oferecer as condições necessárias para que cada pessoa possa participar. No ambiente profissional, isso pode significar adaptações, recursos assistivos, mudanças na organização das tarefas ou outras medidas adequadas à realidade daquele trabalhador.
E quando a falta de inclusão começa a afetar a saúde mental?
Nem sempre o sofrimento aparece imediatamente. Pode começar com pequenas situações: “Não vou participar dessa reunião porque é complicado para mim.” “Não vou pedir essa adaptação para não dar trabalho.” “Melhor deixar outra pessoa fazer.” “Não quero chamar atenção.” “Eles acham que eu não sou capaz.”
Com o tempo, experiências repetidas de exclusão podem afetar autoestima, confiança, motivação e sensação de pertencimento. Também podem aparecer ansiedade, irritabilidade, isolamento e outros sinais de sofrimento emocional.
É importante destacar: não significa que toda pessoa com deficiência terá problemas de saúde mental. A deficiência, por si só, não deve ser tratada como sinônimo de sofrimento psicológico. O problema está muitas vezes nas barreiras, no preconceito, na falta de suporte e nas condições inadequadas.
É aqui que a saúde mental corporativa entra
Uma empresa preocupada com saúde mental não deve olhar apenas para o trabalhador que já apresenta sofrimento. Também precisa olhar para o ambiente que está sendo oferecido a esse trabalhador. Como são as relações? Existe respeito? Há situações de capacitismo? As pessoas conseguem comunicar suas necessidades? Os gestores estão preparados? Existem barreiras que dificultam a realização das atividades? O trabalhador tem autonomia? Existe sobrecarga? Há espaço para desenvolvimento profissional?
Essas perguntas ajudam a ampliar a discussão. Saúde mental corporativa não é apenas oferecer benefícios ou campanhas. É também construir condições de trabalho que favoreçam respeito, segurança, autonomia e pertencimento.
E a NR-1?
A discussão sobre inclusão também pode ser relacionada à NR-1, especialmente ao gerenciamento de riscos ocupacionais. A gestão de riscos precisa considerar as condições reais em que o trabalho acontece e os fatores que podem contribuir para agravos à saúde. Quando falamos de trabalhadores com deficiência, isso significa não olhar somente para o diagnóstico ou para a deficiência.
É necessário olhar para a atividade real de trabalho. Quais barreiras existem? Que adaptações são necessárias? Existe algum risco adicional? A organização do trabalho é adequada? A comunicação funciona? O ambiente oferece condições de segurança? Há fatores psicossociais relacionados à forma como aquele trabalhador é tratado ou integrado à equipe?
A inclusão, portanto, pode dialogar com uma perspectiva mais ampla de prevenção e promoção de ambientes de trabalho saudáveis.
Não espere a pessoa pedir ajuda
Um dos grandes desafios das organizações é perceber que algumas pessoas podem se acostumar tanto a determinadas dificuldades que deixam de reclamar. “É assim mesmo.” “Eu dou meu jeito.” “Não quero incomodar.” “Já estou acostumado.”
Mas estar acostumado com uma barreira não significa que ela deixou de existir. Por isso, a empresa pode desenvolver uma cultura de escuta e acompanhamento, criando espaços para que os trabalhadores possam apontar dificuldades sem medo de serem vistos como problema.
A pergunta pode ser simples: “Existe alguma coisa no seu trabalho que poderia ser adaptada para facilitar sua rotina?” E depois vem a parte mais importante: escutar e agir.
Inclusão também é responsabilidade dos colegas
Não adianta trabalhar apenas com gestores e RH. A cultura inclusiva é construída nas relações cotidianas. É não fazer piadas sobre deficiência. É não infantilizar o colega. É não presumir que ele precisa de ajuda. É perguntar antes de ajudar. É respeitar o ritmo e a autonomia. É tratar a pessoa como profissional. É não transformar sua deficiência no único assunto sobre ela. E também é reconhecer suas competências.
Porque ninguém quer ser lembrado no trabalho apenas pela sua deficiência. As pessoas querem ser reconhecidas pelo que sabem, pelo que fazem e pelo que podem construir.
Inclusão não precisa começar com uma grande obra
Nem toda transformação exige uma reforma milionária. Algumas mudanças podem ser simples: reorganizar um espaço, adequar uma estação de trabalho, melhorar a comunicação, disponibilizar recursos acessíveis, treinar gestores, ouvir o trabalhador, rever processos, preparar a equipe, eliminar atitudes preconceituosas, avaliar ergonomicamente uma atividade.
Em outras situações, naturalmente, serão necessárias intervenções estruturais ou investimentos maiores. O importante é não usar a falta de uma grande reforma como justificativa para não começar.
Uma empresa inclusiva beneficia todos
Quando uma organização melhora sua acessibilidade, os benefícios não ficam necessariamente restritos às pessoas com deficiência. Uma comunicação mais clara ajuda todos. Uma circulação mais segura beneficia todos. Uma ergonomia melhor beneficia todos. Um ambiente mais respeitoso beneficia todos. Uma liderança preparada beneficia todos. Uma cultura de pertencimento beneficia todos.
Por isso, inclusão não deve ser vista apenas como uma obrigação ou como um “projeto para um grupo específico”. É uma oportunidade de construir ambientes de trabalho melhores para pessoas diferentes.
A pergunta que toda empresa deveria fazer
Talvez a principal reflexão deixada pela conversa com Dennis Soares seja justamente esta: Não basta perguntar: “Temos pessoas com deficiência trabalhando aqui?” É preciso perguntar: “Essas pessoas conseguem trabalhar com segurança, autonomia, respeito, desenvolvimento e pertencimento?”
Porque existe uma enorme diferença entre estar presente e fazer parte. Acessibilidade ajuda a abrir caminhos. A ergonomia ajuda a adaptar o trabalho às pessoas. A fisioterapia contribui para compreender capacidades funcionais e possibilidades de adaptação. A psicologia ajuda a compreender relações, emoções, comportamento e pertencimento. A Segurança do Trabalho atua na prevenção de riscos. A gestão precisa integrar tudo isso. E a NR-1 amplia a responsabilidade das organizações sobre a gestão dos riscos ocupacionais, incluindo os fatores psicossociais relacionados ao trabalho.
Quando essas áreas conversam, a inclusão deixa de ser apenas discurso. Ela começa a fazer parte da prática.
Incluir é mais do que permitir a entrada. É criar condições para permanecer, participar e crescer. Construir um ambiente de trabalho inclusivo não significa fingir que somos todos iguais. Significa reconhecer que somos diferentes e que essas diferenças precisam ser respeitadas.
Uma empresa verdadeiramente inclusiva não pergunta apenas: “O que essa pessoa consegue fazer?” Ela também pergunta: “O que podemos mudar no ambiente para que essa pessoa possa desenvolver todo o seu potencial?”
Talvez seja aí que comece o verdadeiro pertencimento. Porque inclusão não termina quando alguém entra pela porta. Inclusão acontece quando essa pessoa percebe que aquela porta também é dela.
Contatos:
Priscila Carvalho – Psicóloga e Neuropsicóloga | @psi.pcarvalho
Dennis Soares – Fisioterapeuta, Ergonomista, Professor Universitário e Mestre em Ciências | @juniorsoaresl
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